环保产业人才需求量增大企业竞争尤为激烈
- 2013/5/28 9:47:33
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- 来源：中国环保在线
- 关键词:环保人才
针对我国环保行业现状，国家出台的“十二五”规划计划投入超3万亿元，行业市场面临巨大的机遇，而相关政策的出台，更是使得环保行业在新的一年里有了更大的发展环境，在经济及技术的基础上，人才竞争就显得尤为激烈。环境保护产业是国家十二五期间重点发展内容，而作为产业发展为关键的人才则成为产业转型及发展过程中的关键性因素。
企业发展必须依靠人才基础，在技术及设备的基础上，人才的争夺也是企业竞争的一部分，人力资源是企业未来竞争的关键。随着市场竞争的日渐激烈，更多的企业认识到，只有具备更加的人才，才能保证企业的可持续性发展。很多企业已把人力资源上升到战略高度，而战略型的人力资源管理所必须要解决的就是人力资源管理问题.战略型人力资源管理的核心在于人才的招聘与留用。
环保产业的人才招聘与留用现状及问题
首先，随着行业市场规模的扩大，全行业的企业经营规模也将快速扩大，对人才的需求数量也将大幅增加。与此同时，人才供给并没有出现显著增加的迹象，包括产业新增加就业数量和跨行业就业数量，这样就导致了人才的供不应求，存在数量上的短缺，同时也增加了同行挖角引发的人才离职风险。
第二方面，企业的战略转型，从原来的工程管理、设备制造、垃圾处理等等逐渐向环境综合服务转变，导致原来的企业人才储备不能完全满足新型经营模式需要，人才存在巨大的结构性缺口，比如营销人才、服务人才、战略型人才、复合型人才等，需要企业引进和培养大量新型人才。
第三方面，企业战略转型的结果，导致企业需要更多具有专业精神和能力的人才来实现，在激烈的竞争当中必然会对人才的专业能力提出更高的要求，需要转变员工固有理念、培养员工技能水平、建立新战略体系下的制度和文化体系，从而增加了培训和文化建设的难度。
在人力资源招聘模块中，环境产业在人才招聘和人才留用的难题方面体现出很多新的特点。招聘难体现在：1、一将难求，千军也难得。即使普通的岗位人才也很难招到，一方面企业对人才的要求提升，另一方面同等能力的人才对工作环境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高达30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面试爽约率高，平均50%左右，降低了招聘的计划性；4、人才结构性短缺严重，目前只能通过降低标准、内部培养或者相互挖角解决等等。
人才留用方面的问题主要体现在：1、员工离职的频率增高，平均企龄从原来的五年左右降低到2年左右；2、中层管理者离职率高，中层管理者作为公司承上启下的业务骨干，离职率高对企业发展是致命打击；3、员工离职原因发生变化，从原来的稳定性、薪酬福利等因素转向职业规划、发展空间、心理满足和企业文化氛围等因素，把对人才的管理引入到更高要求。
解决产业人才招聘与留用的举措
1、建立行业人力资源交流平台及机制势在必行解决行业共存的人力资源问题，单靠一两个企业的单打独斗无法完成，也不是某几个企业临时联合能够达成的。这是需要有一个长期稳定的交流平台，汇集一批企业的智慧和力量来共同承担与思考的。这就要求行业、企业和行业平台首先达成共识，共同提出联合的倡议，进而不断壮大联盟。通过共同策划，建立起平台交流机制和运行机制，根据联盟的使命制定出一系列活动计划和执行体系，在完成共同愿景和使命的基础上不断夯实联盟的紧密度和动力。
2、建立行业用人标准是共同行动的基础目前，环境产业还没有相对统一的用人标准，虽然存在众多相近的岗位设置，但岗位的用人要求和标准千差万别，企业基本上是摸着石头过河，从而增加了招聘方和应聘方相互匹配的难度。因此，需要联合一批和企业共同参与，共同建立产业相对统一的岗位能力素质模型，形成产业人才管理的标准化，为不同企业联合行动奠定基础，为企业招聘、培训、薪酬等提供参考依据。
3、共同促进产业人才供给是从根本上解决问题的突破点产业人才招聘和留用问题的关键是产业人才供给不足，要解决这个问题，需要站在产业角度之上看产业问题。人才新增供给大体分为两类，一类是新增就业人口的进入，一类是跨行业就业人口的进入。一方面，行业企业联合体的影响力远大于个别企业，作为联合体可以同相关高校建立人才供给的合作关系，通过能力素质模型建立行业的培训和教育课程体系，可以与高校合作建立就业前的职前教育机制，增加行业人才的有效供给；同时，可以开展企业联合的职前培训，通过对新招聘人才的初次集中培训，降低成本，提率，增加新人进入企业工作的适应能力。另一方面可以利用企业联合体的力量做好行业宣传，扩大行业影响力，吸引其他行业人才的加入。
4、建立行业人才良性竞争机制建立行业人力资源圈层，共同维护行业人才的有序管理，避免人才恶性竞争，通过共同努力，做大人才规模，共享智慧成果。上述愿景可以通过行业人才评估、薪酬调查、行业人才供需调研等方式实现。
5、建立共同培养行业人才的机制行业的发展需要人才能力的不断提升，需要孕育更多高素质高水平的高中端人才。平台企业可以通过建立能力素质模型，提炼符合行业需要的人才培训体系，通过不同等级和人群的集中培训，提升专业知识水平、运营水平、管理水平、投融资水平等综合水平。同时还可以加强企业员工的沟通，降低培训时间和成本，促进企业间的交流，惠及行业的每个企业。
6、扩大招聘影响力、提升招聘实效性通过企业联合的方式，开展系列校园招聘、社会招聘，不但可以提升整体的招聘竞争力，也可以不断提升行业整体形象与社会影响力，是吸引人才的长久之策。
数据显示，2012年1月环境工程师的招聘需求较去年同期上涨了169.2%，涨幅明显；节能环保工程师的招聘需求较去年同期上涨113.6%，涨幅翻了一番还多；建筑材料工程师的招聘需求较去年同期上涨了77.6%；智能楼宇管理师的涨幅为66.7%。这些职位的大幅上涨，也表明了在未来一年里，节能环保人才将会是招聘的热门。就业指导专家指出，在短期内由于节能环保的观念未推广普及开，节能环保职位可能在招聘数量上无法与传统的建筑人才相抗衡，但是其上涨的势头不可小视。
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